Política de cookies

Este sitio usa cookies propias y de terceros para facilitar la navegación y obtener información de estadísticas de uso de nuestros visitantes. Puedes aceptar todas las cookies pulsando el botón 'Aceptar' o configurarlas o rechazar su uso pulsando el botón 'Configurar cookies'

Para más información consulta nuestra Política de cookies

Configuración de cookies

Desde aquí puede activar o desactivar las cookies que utilizamos en este sitio web, a excepción de las de técnicas, que son imprescindibles. Si no selecciona ninguna opción, equivale a rechazar todas las demás cookies.

Cookies técnicas y de sesión, estrictamente necesarias

Sesión: PHPSESSID, SERVERID, Incap_ses_*_* y visid_incap_*

Permiten mantener la coherencia de la navegación y optimizar el rendimiento del sitio web, son imprescindibles

Técnica: config

Guarda la confiruación de cookies seleccionada por el usuario

Cookies de terceros

Google Analytics: _gat, _gid y _ga

Utilizamos estas cookies para obtener información de estadísticas de uso de nuestros visitantes. Están gestionadas por Google, puedes consultar su política de cookies haciendo clic aquí

Facebook: _fbp

Cuando mostramos información incrustada de la red social Facebook, se genera automáticamente esta cookie. Está gestionada por Facebook, puedes consultar su política de cookies haciendo clic aquí

Twitter: eu_cn, ct0, guest_id y personalization_id

Cuando mostramos información incrustada de la red social Twitter, se generan automáticamente estas cookies. Están gestionadas por Twitter, puedes consultar su política de cookies haciendo clic aquí

Política de cookies

SINDICATO NACIONAL DE CCOO DE GALICIA informa de que este sitio web usa cookies para o seguinte:

  1. Asegurar que as páxinas web poidan funcionar correctamente.

  2. Recompilar información estatística anónima, como que páxinas visitou a persoa usuaria ou canto tempo permaneceu no sitio web.

  3. Mostrar contido de redes sociais, sempre relacionado con información da organización de CCOO.

Informamos de que contén ligazóns a sitios web de terceiros con políticas de privacidade alleas á de CCOO, que poderá decidir se acepta ou non cando acceda a eles.

A continuación encontrará información detallada sobre que son as cookies, que tipo de cookies utiliza este sitio web, como pode desactivalas no seu navegador e como bloquear especificamente a instalación de cookies de terceiros.

  1. 1. Que son as cookies?

    As cookies son arquivos que os sitios web ou as aplicacións instalan no navegador ou no dispositivo (teléfono intelixente, tableta ou televisión conectada) da persoa usuaria durante o seu percorrido polas páxinas do sitio ou pola aplicación, e serven para almacenar información sobre a súa visita.

    O uso de cookies permite optimizar a navegación, adaptando a información e os servizos ofrecidos aos intereses da persoa usuaria, para proporcionarlle unha mellor experiencia sempre que visita o sitio web.

  2. Tipoloxía, finalidade e funcionamento

    As cookies, en función da súa permanencia, poden dividirse en cookies de sesión ou permanentes. As primeiras expiran cando a persoa usuaria pecha o navegador. As segundas expiran cando se cumpre o obxectivo para o que serven (por exemplo, para que a persoa usuaria se manteña identificada no sitio web) ou ben cando se borran manualmente.

    Adicionalmente, en función do seu obxectivo, as cookies utilizadas poden clasificarse da seguinte forma:

    • Estritamente necesarias (técnicas): son aquelas imprescindibles para o correcto funcionamento da páxina. Normalmente, xéranse cando a persoa usuaria accede ao sitio web ou inicia sesión nel e utilízanse para identificala no sitio web cos seguintes obxectivos:

      • Manter a persoa usuaria identificada de forma que, se abandona o sitio web, o navegador ou o dispositivo e noutro momento volve acceder a ese sitio web, seguirá identificado, facilitando así a súa navegación sen ter que volver a identificarse

      • Comprobar se a persoa usuaria está autorizada para acceder a certos servizos ou zonas do sitio web.

    • De rendimiento: utilízanse para mellorar a experiencia de navegación e optimizar o funcionamento do sitio web.

    • Analiticas: recompilan información sobre a experiencia de navegación da persoa usuaria no sitio web, normalmente de forma anónima, aínda que, en ocasións, tamén permiten identificar de maneira única e inequívoca a persoa usuaria co fin de obter informes sobre os seus intereses nos servizos que ofrece o sitio web.

    Para máis información, podes consultar a guía sobre o uso das cookies elaborada pola Axencia Española de Protección de Datos en https://www.aepd.es/sites/default/files/2020-07/guia-cookies.pdf

  3. 3. Cookies utilizadas neste sitio web

    A continuación, móstrase unha táboa coas cookies utilizadas neste sitio web, incorporando un criterio de “nivel de intrusividade” apoiado nunha escala do 1 ao 3, na que:

    Nivel 1: correspóndese con cookies estritamente necesarias para a prestación do propio servizo solicitado pola persoa usuaria.

    Nivel 2: correspóndese con cookies de rendemento (anónimas), necesarias para o mantemento de contidos e navegación, das que só é necesario informar sobre a súa existencia.

    Nivel 3: correspóndese con cookies xestionadas por terceiros que permiten o seguimento da persoa usuaria a través de webs das que o SINDICATO NACIONAL DE CCOO DE GALICIA non é titular. Pode corresponderse con cookies onde se identifica a persoa usuaria de xeito único e evidente.

    TABLA DE COOKIES UTILIZADAS
    CookieDuraciónTipoPropósitoIntrusividade
    PHPSESSID, SERVERID, Incap_ses_*_* y visid_incap_* Sesión Imprescindibles Manter a coherencia da navegación e optimizar o rendemento do sitio web 1
    config 1 ano Imprescindibles Gardar a configuración de cookies seleccionada pola persoa usuaria 2
    Google Analytics (_gat, _gid y _ga) 24 horas Analítica, de terceiros (Google) Permitir a medición e análise da navegación nas páxinas web 3
    Facebook (_fbp) 3 meses Terceiros (Facebook) Mostrar información incrustada da rede social Facebook 3
    Twitter (eu_cn, ct0, guest_id, personalization_id) Sesión Terceiros (Twitter) Mostrar información incrustada da rede social Twitter 3

    Desde as seguintes ligazóns podes consultar a política de cookies de terceiros: Política de cookies de Google, Política de cookies de Facebook, Política de cookies de Twiter

  4. Deshabilitar o uso de cookies

    A persoa usuaria, no momento de iniciar a navegación da web, configurou a preferencia de cookies.

    Se nun momento posterior desexa cambiala, pode facelo a través da configuración do navegador.

    Se a persoa usuaria así o desexa, é posible deixar de aceptar as cookies do navegador, ou deixar de aceptar as cookies dun servizo en particular.

    Todos os navegadores modernos permiten cambiar a configuración de cookies. Estes axustes encóntranse normalmente nas Opcións ou Preferencias do menú do navegador.

    A persoa usuaria poderá, en calquera momento, deshabilitar o uso de cookies neste sitio web utilizando o seu navegador. Hai que ter en conta que a configuración de cada navegador é diferente. Pode consultar o botón de axuda ou ben visitar as seguintes ligazóns de cada navegador onde lle indicará como facelo: Internet Explorer, FireFox, Chrome, Safari

    Tamén existen outras ferramentas de terceiros, dispoñibles en liña, que lle permiten á persoa usuaria xestionar as cookies.

  5. Que ocorre ao deshabilitar as cookies?

    Algunhas funcionalidades e servizos poden quedar deshabilitados, ter un funcionamento diferente ao esperado ou incluso que se degrade notablemente a experiencia de navegación da persoa usuaria.

  6. Actualización da política de cookies

    SINDICATO NACIONAL DE CCOO DE GALICIA pode modificar esta política de cookies en función de esixencias lexislativas, regulamentarias ou coa finalidade de adaptar a dita política ás instrucións ditadas pola Axencia Española de Protección de Datos, por iso se aconsella á persoa usuaria que a visite periodicamente.

    Cando se produzan cambios significativos nesta política de cookies, comunicarase a través da web.

Actualizado a 1 de abril de 2020

Se me dan a baixa polo COVID-19 ou me obrigan ao illamento por prescrición médica, que dereitos teño?

O Goberno ditou un Real decreto lei 5/2020, do 10 de marzo, polo que asimila a accidente de traballo para a prestación económica de incapacidade temporal os períodos de illamento ou contaxio das persoas traballadoras provocado polo virus COVID-19.

O día do feito causante débese percibir o salario íntegro; a partir do seguinte día, recoñécese unha prestación do 75 % da base reguladora. Nos casos en que a mellora voluntaria por continxencias profesionais estea regulada no convenio colectivo, cabería o recoñecemento de complementos a cargo da empresa na contía e nos termos establecidos.

Tanto na situación de illamento como no contaxio da enfermidade, necesitarase un parte de baixa e non é necesario ter período de carencia previo. A baixa e a asistencia sanitaria daranas o servizo público de saúde ou o médico ou médica de cabeceira.

 

Como se tramitan as baixas laborais por contaxio de coronavirus?

Dado que a persoa traballadora se encontra en illamento na maioría dos casos, non é necesario o seu desprazamento ao centro de saúde, senón que deberá chamar ao número habilitado pola Xunta. Despois da visita de urxencia a domicilio ás persoas traballadoras en illamento preventivo, os médicos deberán comunicar por correo electrónico aos facultativos de Atención Preventiva e mais á Inspección de Servizos Sanitarios cales persoas traballadoras poden recibir a prestación para que se faga efectiva. Estas baixas comunícallas o sistema público de saúde ao INSS, e este encargarase da comunicación á mutua para o efecto de pagamentos.

 

Que duración ten a baixa?

Con carácter xeral, a duración estimada será entre 5 e 30 días naturais (procesos de curta duración conforme ao RD 625/2014) a criterio do médico. O parte de baixa e os de confirmación poderán ser emitidos sen a presenza física da persoa traballadora.

 

Permiso retribuído

No caso de non pasar á situación de IT (incapacidade temporal), a empresa debería exonerar de traballar a persoa empregada mediante permiso retribuído documentado para evitar o contaxio entre as persoas traballadoras do cadro de persoal, dada a existencia dunha causa concreta temporal exustificada. Se, finalmente, se lle recoñece a situación de IT (común ou asimilada profesional) polos servizos sanitarios, considerarase baixa médica con carácter xeral.

 

Que fago coas persoas dependentes ao meu cargo?

O Real decreto 8/2020, do 17 marzo, recolle a posibilidade de adaptar o horario e reducir a xornada ante circunstancias excepcionais relacionadas co COVID-19. A concreción inicial da adaptación de xornada correspóndelle á persoa traballadora, que deberá intentar acordalo coa empresa. A redución de xornada especial deberá ser comunicada con 24 horas de antelación, podendo alcanzar o 100 % da xornada se for necesario (con redución proporcional de salario).

Tamén se poderán negociar outras medidas, como poden ser permisos retribuídos, gozo da bolsa de horas e teletraballo. Todas elas suxeitas á negociación coa empresa.

 

Teño dereito ao teletraballo? Poden obrigarme a el?

A empresa pode fomentalo nos casos en que as tarefas que se realizan así o permitan. En todo caso, a empresa non pode retirar complementos como o de transporte ou similares, segundo a opinión dos nosos servizos xurídicos.

O RDL 8/2020 establece o carácter preferente do traballo a distancia fronte ao cesamento ou redución da actividade. Nas empresas en que non se teletraballou antes, a obriga xeral de realizar a avaliación de riscos entenderase cumprida excepcionalmente por unha autoavaliación feita pola persoa traballadora voluntariamente.

 

Poden cambiar as miñas quendas?

Poden producirse modificacións substanciais nos horarios por motivos de forza maior derivados das decisións da Administración e da situación de emerxencia que afecten ao funcionamento da empresa de forma directa. En todo caso, nunca deberán ser permanentes e non suporán unha perda de dereitos ou modificación do contrato orixinal.

 

Poden obrigarme a viaxar ao meu posto de traballo?

A empresa pode continuar obrigando a viaxar a aquelas traballadoras que así o viñeran facendo anteriormente por contrato. O que non pode é facerte viaxar a zonas que foron declaradas como de alto risco ou nas que se decretou unha prohibición de entrada.

 

Estou obrigado a coller vacacións polo peche polo virus?

En ningún caso a empresa pode obrigarnos a utilizar os nosos días de vacacións por peche do centro de traballo. Estas xa están pactadas con anterioridade e non son modificables por este tipo de circunstancias.

Podería acordarse, ata que se adoptasen outras medidas suspensivas, o gozo das vacacións, pero con acordo. Se a empresa teima en dar unilateralmente as vacacións, que sexa por escrito (vale incluso whatsapp, correo electrónico, etc.), con presenza da representación dos traballadores (RT), ou con testemuñas fiables. Sen esa comunicación, non se debería abandonar o posto de traballo.

Igual resposta para os días de licenza establecidos en convenio. Logo xa se verá a posibilidade de efectuar a reclamación que corresponda.

 

Pode a empresa despedirme como consecuencia do virus?

Non. Esta situación, de natureza temporal e non definitiva, non pode, baixo ningún concepto, ser considerada como causa que xustifique recorrer ao despedimento individual ou colectivo.

 

Pero aínda así, se me despiden, que fago?

Primeramente, debemos saber que todos os prazos procesuais e administrativos están suspendidos, polo que o prazo de 20 días non empeza a transcorrer; nese punto, non é urxente. Entón obramos coma sempre, coa carta de despedimento e demais documentación (contrato, nóminas, vida laboral, etc.), poste en contacto con CCOO e, de forma telefónica e telemática, resolveremos as túas dúbidas e encargámonos da reclamación. Non esquezas solicitar as prestacións por desemprego.

 

Poden facer un ERTE por esta circunstancia?

A empresa pode facer un ERE para suspender os contratos de traballo ou reducir as xornada de traballo do persoal por causa de «forza maior» ou por «causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción». O RDL 8/2020 establece unha regulación excepcional ao respecto.

 

Que é un ERTE por situación de forza maior?

O RDL 8/2020 declara «de forza maior» as suspensións de contrato e reducións de xornada que teñan a súa causa directa en perdas de actividade como consecuencia do COVID-19, incluída a declaración do estado de alarma, que impliquen suspensión ou cancelación de actividades, clausura temporal de locais de afluencia pública, restricións no transporte público e, en xeral, da mobilidade das persoas e mercadorías, falta de subministracións que impidan gravemente continuar co desenvolvemento ordinario da actividade, ou ben en situacións urxentes e extraordinarias debidas ao contaxio do persoal ou a adopción de medidas de illamento preventivo decretados pola autoridade sanitaria que queden debidamente acreditados.

 

Como se tramitan os ERTE de forza maior polo coronavirus?

A empresa fai unha comunicación á autoridade laboral, acompañada dun informe sobre a vinculación da perda de actividade como consecuencia do COVID-19, así como, de ser o caso, a correspondente documentación acreditativa.

Despois, debe comunicar a solicitude aos traballadores e traballadoras, xunto co informe e a documentación e, no caso de existir, á súa representación.

A autoridade laboral debe constatar a forza maior, calquera que sexa o número de persoas traballadoras afectadas, e ditará resolución nun prazo de cinco días desde a solicitude. A autoridade laboral pode pedir ou non un informe á Inspección de Traballo.

Os efectos da resolución produciranse desde a data do feito causante da forza maior. En quinto lugar hai que lembrar que, para os traballadores e as traballadoras, este período ten a consideración de efectivamente cotizado para todos os efectos.

 

Que é un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción polo coronavirus?

Os supostos que non encaixan na definición anterior de «forza maior» e que teñen agora unha regulación específica para os derivados do COVID-19:

Se non houber representación legal dos traballadores e traballadoras, a comisión representativa para a negociación do período de consultas estará integrada polos sindicatos máis representativos e representativos do sector a que pertenza a empresa e con lexitimación para formar parte da comisión negociadora do convenio colectivo de aplicación. A comisión estará conformada por unha persoa por cada un dos sindicatos que cumpran estes requisitos, e as decisións tomaranse polas maiorías representativas correspondentes. En caso de non se conformar esta representación, a comisión estará integrada por tres traballadores ou traballadoras da propia empresa, elixidos segundo o previsto no artigo 41.4 ET. A comisión negociadora deberá estar constituída nun prazo improrrogable de cinco días.

O período de consultas non debe exceder do prazo máximo de sete días.

O informe da Inspección de Traballo e Seguridade Social, que a autoridade laboral poderá pedir ou non, emitirase no prazo improrrogable de sete días.

 

Cal é a situación dos/as traballadores/as durante calquera dos dous tipos de ERTE?

O contrato de traballo considérase suspendido. Dereito á prestación de desemprego, se ten período de carencia. Ademais, para os efectos de consumir os períodos máximos de percepción establecidos, non computa o tempo en que se perciba a prestación por desemprego de nivel contributivo.

O dereito a esta prestación nace tamén se no momento de se adoptar a decisión empresarial tiveses suspendido un dereito anterior a prestación ou subsidio por desemprego e se careces do período mínimo de cotización para causar dereito a prestación contributiva, ou non percibises prestación por desemprego precedente.

En todo caso, recoñecerase un novo dereito á prestación contributiva por desemprego, coas seguintes especialidades:

a) A base reguladora da prestación será a resultante de computar a media das bases dos últimos 180 días cotizados ou, na súa falta, do período de tempo inferior, inmediatamente anterior á situación legal de desemprego, traballados ao amparo da relación laboral afectada polas circunstancias extraordinarias que orixinaron directamente a suspensión do contrato ou a redución da xornada de traballo.

b) A duración da prestación estenderase ata a finalización do período de suspensión do contrato de traballo ou de redución temporal da xornada de traballo das que trae causa.

En todos os casos requirirase que o inicio da relación laboral fose anterior ao 18 de marzo.

 

Canto se cobra no desemprego?

Os seis primeiros meses de paro, cóbrase o 70 % da base reguladora. A partir do sétimo, cóbrase o 50 %.

A prestación mínima é de 501,98 euros para unha persoa sen fillos/as, ou 671,40 euros para unha persoa cun fillo/a ou máis.

A prestación máxima é de 1098,09 euros para unha persoa sen fillos/as ou 1254,86 euros cun fillo/a ou 1411,83 se tes dous ou máis fillos/as.

 

Podo negarme a asistir ao posto de traballo se teño medo ao contaxio?

De ningún xeito. Se un traballador non asiste ao posto de traballo sen causa xustificada (sendo que o medo non se considera como tal), pode ser considerado como «falta de asistencia» e iso ser obxecto de que a empresa faga uso da súa potestade disciplinaria, a través de sancións, suspensión de emprego e soldo, despedimento…

 

Que pasa despois do ERTE? Poden despedirme?

Cando se reinicia a actividade laboral co mesmo cadro de persoal, reiníciase o teu traballo e o de todas as túas compañeiras e compañeiros. E NON poden despedirte.

 

Quen garante a seguridade no meu traballo?

Como en todo momento, a empresa é a responsable de garantir a seguridade no traballo e a saúde laboral dos cadros de persoal. Isto supón que os servizos de prevención deben establecer pautas para seguir e acatar en todo momento. Ante calquera dúbida sobre como actuar no traballo para garantir a seguridade, a empresa debe poñer a información e os medios necesarios para que así suceda.

 

Debe informar a empresa o conxunto do persoal sobre as medidas de protección ante o coronavirus?

O artigo 14 da Lei de prevención de riscos laborais (LPRL) insta as empresas a velaren pola seguridadee a saúde dos seus traballadores e traballadoras para que se poidan garantir unhas condicións de traballo seguras.

 

Os traballadores deberán informar a empresa se viaxan ou viaxaron a zonas de risco?

Deberían informar a empresa dentro do chamado «principio de precaución».

 

As empresas poden mandar de viaxe as persoas traballadoras a zonas de risco?

A recomendación é non viaxar ás zonas afectadas a menos que sexa estritamente necesario. En todo caso, hai que establecer determinadas precaucións por seguridadee para protexer a saúde. Trátase de garantir unhas condicións de traballo seguras.

 

Os traballadores poden negarse a viaxar a zonas de risco?

Seguindo as recomendacións do Ministerio de Sanidade de «non viaxar ás zonas afectadas, evitando así unha posible propagación», a persoa traballadora podería acollerse á normativa de prevención de riscos laborais que posibilita a paralización ante un risco grave e inminente (artigos 4.4, 14 e 21 LPRL). Ademais, sería necesario solicitar por escrito que a empresa xustifique por escrito a necesidade de viaxar e comunicar o dereito á paralización.

 

Ten o/a traballador/a obriga de comunicar a sospeita de contacto co COVID-19?

Si, seguindo os criterios da AEPD. O importante é que non se utilice a vixilancia da saúde con fins discriminatorios e se garanta a saúde das persoas afectadas polo coronavirus e aquelas coas que teñan un contacto estreito e directo.

 

Pode a empresa pedir un informe médico?

Non. A empresa non pode obrigar unha persoa traballadora a presentar un comprobante médico para coñecer se ten o coronavirus ou calquera outra patoloxía.

 

Son unha persoa traballadora por conta propia. Podo solicitar algún tipo de axuda?

Si. O RDL 8/2020 recoñece o dereito a unha prestación extraordinaria por cesamento de actividade para persoas traballadoras autónomas.

 

Quen pode solicitalo?

Calquera traballador ou traballadora por conta propia, inscrita no réxime correspondente, que se vexa afectada polo peche de negocios debido á declaración do estado de emerxencia ou cuxa facturación este mes caia un 75 % respecto á media mensual do semestre anterior.

 

Hai algún período mínimo de cotización para solicitala?

Non. Para solicitar esta prestación non é necesario cumprir o período mínimo de cotización esixido para outras prestacións; só é necesario estar de alta nalgún dos réximes e acharse ao corrente de pagamento das cotizacións sociais.

 

En que consiste a axuda da prestación extraordinaria por cesamento de actividade?

Con esta axuda poderás recibir unha contía de non menos de 660 € e, previsiblemente, quedes exento/a de pagar a túa cota.

 

Onde podo xestionala?

A xestión para a prestación extraordinaria por cesamento de actividade corresponderalle á mutua que a persoa traballadora por conta propia teña contratada, sempre que cotizases por desemprego, e recoñécenseche as mesmas medidas que a traballadores e traballadoras afectados por un ERTE.